Enviado por Anónimo (no verificado) el Mar, 03/06/2014 - 10:31am
Los jóvenes colombianos prefieren trabajar en empresas u organizaciones que permitan su desarrollo profesional y donde puedan innovar. Estas son expectativas que en el país cumplen Unilever, Ecopetrol, Procter & Gamble (P&G), Coca Cola, Google, Bancolombia, Nutresa, Bavaria, Avianca y Carvajal.
Así lo estableció una investigación de la consultora brasilera Compañía de Talentos, que en el plano local tiene como aliado a Consultores Organizacionales.
"Esta es una generación que está muy interesada en vincularse a compañías con altas posibilidades de desarrollo, que sus líderes hablen su lenguaje y estén cerca, además de que tengan el manejo técnico", explicó Natalia Godoy Dueñas, líder de consultoría en Consultores Organizacionales.
El estudio fue realizado online entre abril y mayo del año anterior a 75.665 hombres y mujeres, entre 17 y 26 años, en Colombia, Brasil, Argentina, México, Chile, Costa Rica, Guatemala y Perú. Los encuestados fueron 53 por ciento estudiantes y 47 por ciento bachilleres que se gradúan entre 2013 y el presente periodo.
En Colombia, el número de respuestas fueron 3.229 y la encargada del trabajo de campo fue Nextview People, con interrogantes para los jóvenes sobre la empresa soñada, los motivos de la elección, las fuentes de información más frecuente, qué procesos pueden realizar estas para fidelizarlos, mejores formas de desarrollo y qué se requiere para ser un excelente profesional.
Las preguntas fueron formuladas con base en las principales inquietudes de los directivos de las organizaciones, quienes a nivel de Latinoamérica coinciden en que los profesionales jóvenes son dados al cambio y no están por más de tres años en una organización.
Los resultados muestran una diferencia entre los tiempos que los encuestados y las organizaciones, respecto de qué tan rápido un profesional egresado puede convertirse en líder. Mientras para los primeros lo ideal es permanecer en un mismo cargo de 6 a 24 meses, las segundas consideran que el mínimo son dos años.
Liderazgo y atención
El experto en estrategia empresarial de la Universidad Nacional, Carlos Rodríguez, aseguró que investigaciones como estas enseñan que una de las prioridades en las escuelas de negocios del país debe ser que los estudiantes se mantengan atentos a las jugadas estratégicas de las grandes corporaciones y busquen incorporarse a las mismas.
"No es gratuito que estas organizaciones utilicen cazatalentos para ir en busca de los mejores, y poder conocer las imágenes que los jóvenes se hacen de ellos mismos en las estructuras y el papel que pueden desempeñar", sostuvo el catedrático.
Precisamente, el estudio de Compañía de Talentos incluyó entre sus preguntas en qué tiempo se considera un joven trabajador que está listo para convertirse en líder en una compañía. "Piensan que en dos o tres años estarán listos para asumir un puesto gerencial", concluye el análisis de la consultora.
Augusto Restrepo, vicepresidente de gestión humana de Bancolombia, coincidió en una de sus respuestas con otro de los resultados de la investigación. "Muchas veces somos la primera experiencia laboral de estos empleados, asunto altamente valorado por la organización y por el empleado y su familia".
La muestra refleja que, en primer lugar, los encuestados tuvieron a una persona conocida que trabaja o trabajó en alguna de las empresas soñadas, como fuente de información. Luego, también figuran que han participado en un proceso de selección, los amigos y profesores comentan casos de éxito, asistió a una charla en alguna feria universitaria, o hizo sus pasantías en la organización.
"Esto demuestra que en su gran mayoría, (5 por ciento), esta generación está conectada tecnológicamente", agregó Godoy Dueñas. "Los nuevos estudiantes están siendo bien preparados en las escuelas de negocios y se están orientando por las firmas que están en el top of mind de los usuarios y tienen gran valor reputacional nacional e internacional", concluyó el docente Rodríguez.
Decisión laboral
Para la elección laboral de los jóvenes el valor de la reputación organizacional es algo vital, porque "las promesas de valor son las que realmente hacen y cumplen las empresas, no son efecto de imagen o eslogan", aclaró antes que todo Luis Parra M., gerente del Grupo Holística, empresa consultora en el tema.
Para el experto, las organizaciones deben ser coherentes con las expectativas de los jóvenes antes de ingresar a laborar y una vez sean empleados. "Si una compañía hace lo que dice y además despierta ese sentimiento de compromiso entre sus colaboradores está dando un gran paso para que su reputación se consolide".
En el prólogo del libro "Reputación Empresarial: 25 casos ejemplares", que editó recientemente el Grupo Holística, Nicanor Restrepo Santamaría explica la relación directa entre reputación empresarial y sostenibilidad, al decir que la reputación institucional es el resultado de la prácticas de las actividades propias de cada institución ajustadas totalmente a la ética civil y a las formas de progreso.
La solidez corporativa es la frase que resume la gestión eficiente de la reputación empresarial en Colombia, un término que está muy de moda entre las compañías que están en el radar de multinacionales y que es lugar ideal para trabajar, algo que ven con optimismo los jóvenes nacionales que quieren consolidarse en el mundo laborla.
Empresas como Isagén, Une, Suramericana son solo algunas que están en el radar de los jóvenes para llegar a trabajar pero que hacen la tarea a nivel de reputación.
Tal y como lo contó este diario, los presidente de Isagén, Luis Fernando Rico; Une, Marc Eichmann; y Suramericana, Gonzalo Pérez, explicaron cómo la promesa de valor de sus compañías ha hecho que tengan mejor credibilidad y un mejor posicionamiento entre sus grupos de interés, incluyendo a los jóvenes, a los inversionistas, por ser altamente atractivas.
"Las promesas de valor son las que realmente hacen y cumplen las empresas, no son efecto de imagen o eslogan", aclaró el gerente del Grupo Holística.
Para los tres presidentes, el asunto pasa por sostenibilidad de largo plazo, funcionando para cualquier actividad económica, política, social, académica, religiosa o pública.
Para el presidente de Suramericana, la reputación es vital cuando se presentan fusiones y adquisiciones. Por ejemplo, la compañía adquirió en 2006 a Agrícola de Seguros en Colombia, operación que fue compleja porque tocó fusionar dos compañías en una sola, con temas culturales que alinear y se logró.
"Cuando le ponemos el apellido a la nueva empresa, esta tiene que seguir con los mismos valores corporativos que traemos para seguir construyendo marca. Queremos generar relacionamientos de largo plazo, nos tienen que ver serios. Uno es más como lo ven que como cree uno que es", dijo Pérez.
En el caso de Une, Eichmann, aclaró que la reputación construida en la empresa no desaparecerá con la fusión que se viene con Millicom y por tanto es una empresa que los mismos jóvenes tienen en el radar para trabajar.